Quốc Phương BBC Việt Ngữ

	Những người lao động được đào tạo tốt có nhiều cơ hội hơn khi di chuyển

Những tên gọi hay được nhắc đến trong dư luận xã hội hay trên các phương tiện thông tin đại chúng do đó có thể rất khác nhau trong mô tả các hiện tượng và hệ quả của di động này.

Ở Việt Nam, chẳng hạn, từ lâu đã xuất hiện một vài cụm từ quen thuộc như "chảy máu chất xám".

Gần đây, người ta lại sử dụng cụm từ "từ quan", một từ có nguồn gốc trong lịch sử để gọi tên một khuynh hướng di động xã hội đang diễn ra.

Trước đó, và có vẻ nằm ở giữa hai cụm từ trên, người ta còn thường nghe nói đến cụm từ "nhảy việc".

Chảy máu chất xám là một cụm từ có nguồn gốc ở nước ngoài. Khái niệm này thường xuất hiện nhiều trên báo chí khi được dùng để mô tả một khuynh hướng di động phổ biến nhưng đồng thời ngụ ý một mức độ lo ngại.

Sự lo ngại này xoay quanh hệ quả của một quá trình mà tại đó các lao động có trình độ cao, vốn thường làm việc trong khu vực quốc nội hoặc công cộng, chuyển sang làm việc cho các khu vực khác.

Nơi họ chuyển đến thường được hiểu là khu vực của các các tổ chức, doanh nghiệp quốc tế, nước ngoài nằm ngay ở trong nước hay ở hẳn nước ngoài.

Còn "từ quan", cụm từ cũ hơn đã được làm mới lại và ngụ ý hiện tượng người lao động được đào tạo hoặc làm việc ở khu vực nhà nước, nhất là những người có trình độ và làm việc trong khu vực hành chính, công quyền hoặc sự nghiệp...

Những người lao động này chuyển sang làm việc ở các khu vực khác.

Trong khi đó, "nhảy việc", thường để chỉ hiện tượng người lao động thay đổi công việc, nơi làm việc liên tục, từ cơ quan, tổ chức này sang cơ quan, tổ chức khác.

Hai bức tường

Tại Pháp, một cuốn sách của các nhà xã hội học lao động đã sử dụng một bức tranh biếm hoạ để làm minh hoạ cho một chương nói về di động công và tư.

Trong bức tranh đó, những người lao động, nam và nữ giới, nhảy qua nhày lại từ bên này sang bên kia hai bức tường dựng đứng song song. Một bên là khu vực công, bên kia là khu vực tư.

Các nhà xã hội học và kinh tế học lao động nhận thấy ở đây một khuynh hướng bình thường. Các lao động tự do lựa chọn khu vực làm việc của mình.

Khi thấy ở khu vực công cộng hấp dẫn hoặc thuận lợi hơn, tuỳ theo sự lượng giá của họ, người ta có thể di chuyển từ khu vực tư nhân sang hoặc ngược lại.

Cũng vậy, khi các thị trường lao động quốc tế và khu vực mở ra, các dòng đầu tư trong và ngoài nước luân chuyển, vận hành, người lao động cũng có thể di động từ thị trường quốc nội chuyển sang thị trường nước ngoài, hoặc sang khu vực lao động có vốn nước ngoài.

	Di động lao động cũng diễn ra mạnh tại khu vực tư nhân

Như vậy một quốc gia sẽ có thể thấy thị trường lao động của mình nhận các lao động ở thị trường quốc tế, nước ngoài chuyển đến và đương nhiên cũng thấy người lao động của mình chuyển đi.

Ai đau đầu?

Tại Việt Nam và nhiều nước đang phát triển, người ta hay nói đến chuyện "chảy máu chất xám". Có vẻ như những ông chủ ở khu vực nhà nước, công cộng là những chủ thể bị tổn thương trực tiếp từ hiện tượng "mất mát" này.

Nền kinh tế và sức cạnh tranh của quốc gia được cho là bị ảnh hưởng nghiêm trọng khi những người có trình độ cao, lại được đào tạo tốt và tốn kém, sang phục vụ cho "người khác", không phải là "tổ quốc" hay đất nước của họ, hoặc không phục vụ khu vực công.

Song người ta cũng nhận thấy, không chỉ ông chủ nhà nước là những người bị đau đầu. Nếu theo lôgíc tương tự, chuyện "chảy máu" này cũng xảy ra với các doanh nghiệp tư nhân.

Người lao động ở doanh nghiệp tư nhân này thấy ở doanh nghiệp tư nhân khác cơ hội tốt hơn, là họ có thể di chuyển.

Khi ra đi, họ mang theo không chỉ các khả năng, kỹ năng, năng lực mà còn cả các yếu tố thuộc về vốn đào tạo và đặc biệt là vốn xã hội, như là các quan hệ khách hàng của họ chẳng hạn.

Như vậy là "chảy máu chất xám" là một hiện tượng tồn tại khách quan ở bên ngoài ý trí của tất cả các ông chủ, công hay tư. Đó là nỗi lo ngay ngáy không của riêng ai.

"Cái gì quyết định"

Tại một số nền kinh tế như Anh và Mỹ, có một số người thấy rằng, các di động lao động việc làm có thể chịu sự tác động trực tiếp của các chính sách kinh tế vĩ mô.

Đôi khi, các nhà chính trị có thể áp đặt một đầu tư tài chính lớn nhằm kích thích một khu vực hoặc một vùng địa lý, do nhiều lý do khác nhau, và thị trường lao động, kể cả di động nội, ngoại chuyển động theo.

Trong khi ở tầng vĩ mô này, các nhà kinh tế lao động tân cổ điển còn đang bàn cãi xem có thực vốn lao động có một tác động trực tiếp vào tăng trưởng kinh tế nói chung trên thị trường hay không, thì những người nghiên cứu ở cấp độ trung mô quan tâm đến vai trò của các tổ chức trung gian trên thị trường lao động.

Nổi bật lên trong các tổ chức này là các head-hunters, hay còn gọi là các công ty nhân sự săn đầu người. Cuộc tranh luận cũng diễn ra ở đây không dứt về tính mâu thuẫn của các tổ chức này.

Một bên thì cho rằng, các công ty săn đầu người có vai trò rất lớn. Các tổ chức này tạo điều kiện dễ dàng cho tương tác cung - cầu trên thị trường lao động, nhất là với các lao động có đào tạo trung và cao cấp.

Trong khi đó, phía khác cho rằng, các tổ chức này phải chịu trách nhiệm trong việc gây ra các bất bình đẳng cơ hội trong người lao động và tác động đến phân tầng xã hội giàu nghèo.

Một số nhà xã hội học nghiên cứu lao động, việc làm và di cư lao động sử dụng tiếp cận vi mô (micro-sociology) lại hay giới thiệu một cách nhìn vào hai lực (forces) đóng vai trò quyết định trong việc các lao động ra quyết định di chuyển nơi làm việc cũng như khu vực làm việc.

Các lực này là một cặp quyết định luận được gọi là lực kéo và lực đẩy. Người ta tin rằng, các lao động chịu lực đẩy của các nhu cầu với các thang bậc luôn gia tăng về mức độ và tính chất, cũng như số lượng. Chẳng hạn như tài chính, chẳng hạn như điều kiện lao động.

	Các lao động trẻ thường có độ di động nghề nghiệp và lao động cao

Trong khi đó, các lực kéo lại được cho là các giá trị. Những người lao động luôn trong một quá trình định hướng và tái định hướng các giá trị của mình, trong đó không chỉ có các giá trị liên quan đến lao động, việc làm mà còn đến xã hội, văn hoá, chính trị và đặc biệt là tinh thần.

Trong các giá trị được định hướng này, các giá trị như tự do, nhất là tự do cá nhân ngày càng có vai trò quan trọng và nổi bật trong xã hội hiện đại và hậu hiện đại.

Nhiều người còn tin rằng, trong các xã hội đang đổi thay, khi bản thân hệ giá trị xã hội đang biến chuyển, thì hệ giá trị cá nhân tiến hoá và thay đổi là điều dễ hiểu.

Chủ đối phó

Do đa số các quốc gia đều có quy định quyền tự do lao động và di chuyển lao động của người lao động như là một trong các quyền cơ bản của con người trong hiến pháp, giới chủ không có cách nào khác là phải thích nghi.

Nhiều toà án lao động hành chính ở nhiều nơi đã làm cho các ông chủ khá nản lòng khi không thể chỉ đứng về phía các ông chủ.

Các ví dụ trên báo chí đăng nhan nhản các trường hợp mà trong đó một thanh niên lao động bất kỳ được một tổ chức ở khu vực nhà nước cấp học bổng, tạo các điều kiện trong đó có thời gian đi đào tạo.

Nhưng sau đó tổ chức này đã không được sự phục vụ của thanh niên đó, mặc dù anh hay chị ta đã cam kết.

Toà án lao động và công đoàn nói, luật pháp chỉ quy định một hành vi nhất định được điều chỉnh trong một quan hệ nhất định và tại một không gian, thời gian xác định với các điều kiện ràng buộc cho trước.

Song từ trước khi đi đào tạo đến sau khi được đào tạo xong, hoàn cảnh và quan hệ của người lao động và chủ đã có thể đã đổi khác.

Người ta không thể nào biết hết những diễn biến gì có thể xảy ra trong một tương lai thậm chí là trung bình, trong một thị trường lao động luôn biến động và đổi thay từng ngày.

Việc này còn ảnh hưởng đến cả việc khoản tiền bồi thường có thể không có hoặc không như mức độ mong đợi của ông chủ.

Ai thắng, ai thua?

Dần dần, với sự giúp đỡ của các chuyên gia về nhân sự và quản lý nguồn nhân lực, giới chủ ở nhiều nơi đã cảm thấy thoải mái hơn với việc đối phó với các quá trình phức tạp của di động lao động.

Điều mà các ông chủ này được khuyên là nên có một cái nhìn cởi mở và động về việc lao động di chuyển.

Thay vì có thái độ "giữ chằm chặp", hay chuẩn bị các "chế tài, trừng phạt", họ nên làm quen với việc cố gắng chủ động tận dụng các dòng lao động.

Cách quản lý dự báo tốt có vẻ như là win - win mà theo đó hai bên đều có lợi.

Người ta chỉ đến với nhau thông qua một kết dính cơ sở quan trọng, đó là "tài chính" thông qua lương bổng, các mức thưởng... như một điều kiện cần. Sau đó, các yếu tố khác còn lại là các điều kiện đủ.

Cả hai bên người làm công và giới chủ đều phải hướng vào nhau để tương tác, thoả mãn nhu cầu của nhau và trên cơ sở đó được hưởng lợi từ quan hệ lao động đó.

Dù có người được hay thua trong một vụ chuyển dịch lao động, có người cho rằng đó vẫn là chính giới chủ mà thôi, chỉ có điều tôi thua thiệt lúc này và được hưởng lợi ở lúc khác.

Song người chủ khôn ngoan thì có vẻ nên biết hạn chế chuyện thua và cố gắng thắng.

Điều này cũng hàm ý, các quản lý hành chính hoá xa rời các quy luật trên thị trường lao động lại là chính các nguyên nhân đầu tiên và trực tiếp làm cho một ông chủ nào đó bị thua thiệt, đau đầu, mà sau đó phải thốt ra những câu đầy ưu tư khi nói về chảy máu chất xám, nhảy việc hay từ quan...